Psychological contract and HRM in modern industry

Psychological contract and HRM in modern industry
Definition 
A basic definition of the Psychological Contract appears in Michael Armstrong's excellent Handbook of Human Resource Management Practice (10th Ed., 2006): "...the employment relationship consists of a unique combination of beliefs held by an individual and his employer about what they expect of one another..."
Armstrong references Edgar Schein's 1965 definition of the Psychological Contract, as being (somewhat more vaguely) an implication that: "...there is an unwritten set of expectations operating at all times between every member of an organization and the various managers and others in that organization..."
Human Resource Management Based on Psychological Contract
Primarily, the Psychological Contract refers to the relationship between an employer and its employees, and specifically concerns mutual expectations of inputs and outcomes.The Psychological Contract is usually seen from the standpoint or feelings of employees, although a full appreciation requires it to be understood from both sides.
Organizational psychologists Argyris (1960) showed the relationship between employees and employers by psychological contract in the "Understanding Organizational Behavior”, but he did not interpret what was psychological contract. Levinson et al (1962) clearly proposed that psychological contract is sum of implied mutual expectations between the organization and employees.
Schein (1965) defined it as the expectations, without express provision, that is always present between individuals and organizations. Kotter (1973) explained that psychological contract was a tacit agreement between individuals and organizations, which specified what one party paid to and got from the other party in it. How to define the psychological contract generated controversy. 
Multilevel analysis of dyadic data revealed that developmental HR configurations could strengthen employees' organizational behaviors that benefit the organization in general by simultaneously shaping their relational and balanced psychological contracts. Further, developmental HR configurations would also improve employees' organizational behaviors that benefit specific individuals and indirectly contribute to the organization by fostering their relational psychological contracts.

CONCLUSION
At the heart of the Psychological Contract is a philosophy - not a process or a tool or a formula. This reflects its deeply significant, changing and dynamic nature.


 

Reference/Bibliography

The International Journal of Human Resource Management (2015) (http://www.cla.csulb.edu/departments/psychology/ms-industrial-organizational/) accessed on 14th Nov 2017 at 9.15 am.

Comparing Four Employees’ Psychological Contract Relationships. Psychological (2004)
(http://www.tandfonline.com/author/club,+xander+D/) accessed on 14th Nov 2017 at 10.20 am.

Armstrong, M and Taylor, S (2014) A Hand Book of Human resource Management Practice, Kogan Page, 13th ed., UK

Erikson's Life-Stage/Psychosocial Theory (2012)
(https://www.businessballs.com/building-relationships/the-psychological-contract-2012/) accessed 14th Nov 11.00 am.































Comments

Post a Comment

Popular posts from this blog

TALENT MANAGEMENT

Image
Definition " Developing, redeploying and retaining top employees " serves as a general definition of talent management. Synonymous with Human Capital Management, talent management is an umbrella phrase which includes employee recruitment, retention, performance management, skills and competency management, succession planning, redeployment, learning management, training, on-boarding, career development processes, internal career centers and internal career pathing.  The Talent Management According Jackie Ford, Professor, University of Bradfrod , the Talent management  refers to the anticipation of required human capital...
Read more

SIGNIFICANCE OF CULTURE IN THE CONTEXT OF GLOBAL HRM

Image
Significance of culture in the context of global HRM     1.0Introduction When organizations expand to different countries in the world, exceeding their own geographical boarders it will take time to convert those general employees of the organization to convert as global employees. But it is important to have a global mind in every organization today without considering where the employee is located. In   the past, leaders of organizations and managers as well as employees should basically be aware about the culture of the country that they are going...
Read more