IMPORTANCE OF INTERVIEW TECHNIQUES FOR GOOD PERFORMANCE APPRAISAL

THE TRADITIONAL PERFORMANCE APPRAISAL PROCESS

In the traditional techniques of the performance appraisal system manager annually writes his opinions of the performance of a reporting staff member on a document supplied by the HR department. 

Most of the time, the appraisal reflects what the manager can remember; this is usually the most recent events. Almost always, the appraisal is based on opinions as real performance measurement takes time and follow-up to do well.

WHY EMPLOYEE PERFORMANCE APPRAISAL DOESN'T WORK?

Here are four of the big problems managers and employees experience with performance appraisals. 

Performance Appraisals Are Annual

Start with the fact that performance appraisals are usually annual. Employees need feedback and goal planning much more frequently than annually. Employees need weekly, even daily, performance feedback. This feedback keeps them focused on their most important goals. It also provides them with developmental coaching to help them increase their ability to contribute. The feedback also recognizes them for their contributions.

Performance Appraisal as a Lecture

Most of the Managers  performance appraisals into a one-way lecture about how the employee did well this year and how the employee can improve. In one example, employees reported to HR that they thought that the performance development planning meeting was supposed to be a conversation.

The best performance appraisals are a two-way discussion and focus on the employee assessing his or her own performance and setting his or her own goals for improvement.

Performance Appraisal and Employee Development

The purpose of performance evaluation is to provide developmental feedback that will help the employee continue to grow in their skills and ability to contribute to the organization.It is the manager's opportunity to hold a clear exchange about what the organization expects and most wants and needs from the employee. What a lost opportunity if a manager uses the meeting in any other way.

Performance Appraisals and Pay

In a fourth way that performance appraisals often go astray, employers connect performance appraisals with the amount of pay raise an employee will receive. When the appraisal is a deciding factor in employee raises, it loses its ability to help employees learn and grow.

If the mangers can influence these four big problems in performance appraisal, managers will go a long way toward having a useful, developmental system in which the employee's voice plays a prominent role. This is the right way to approach performance appraisal.

CONCLUSION

Traditional interview techniques of performance appraisal system is is harmful to performance development; damages work place trust, undermines harmony and fails to encourage personal best performance.

Furthermore, it underutilizes the talents of HR professionals and managers and forever limits their ability to contribute to true performance improvement within the  organization.

Reference/Bibliography

Armstrong, M and Taylor, S (2014) A Hand Book of Human resource Management Practice, Kogan Page, 13th ed., UK

Common problem on performance appraisal;Feb 22nd, available at http://smallbusiness.chron.com/importance-effective-employee-appraisals (accessed at 6th  December 2017 at 11.15 am)

Picture adopted by http://www.google.com/ (accessed at 6th  December 2017 at 01.35 pm)